Negara pikiran yang telah diberikan oleh karyawan kepada

Negara Indonesia merupakan salahsatu negara berkembang yang memiliki jumlah tenaga kerja cukup besar.

Data statistikyang dirilis oleh Badan Pusat Statistik (BPS)Selama 20 tahunterakhir, telah terjadi banyak perdebatan mengenai implementasi sumber daya manusiayang tepat untuk digunakan dalam suatu organisasi dalam rangka meningkatkankemakmuran pekerja dan kesejahteraan yang berdampak pada peningkatan efisiensiserta kinerja keuangan untuk organisasi (Mihail & Kloutsiniotis, 2016). Dahulukaryawan dianggap sebagai sumber daya organisasi atau perusahaan untuk mencapaitujuan. Namun seiring dengan perkembangan dari waktu ke waktu, terjadiperubahan pandangan dari perusahaan atau organisasi terhadap kedudukan karyawanbagi keberlangsungan organisasi tersebut. Saat ini karyawan bukan hanya sebagaisumber daya namun telah menjadi modal yang memegang peranan penting yang harusdikelola sedemikian rupa oleh perusahaan agar mampu menjalankan, mengembangkandan mengoptimalkan pencapaian tujuan yang ingin dicapai.

Kesejahteraankaryawan (employee well-being)menjadi salah satu faktor yang patut diperhatikan oleh organisasi atauperusahaan dewasa ini. Beberapa ahlimendefinisikan kesejahtaraan karyawan (employeewell-being) sebagai perasaan, persepsi dan evaluasi yang dikembangkan olehkaryawan yang mengacu pada apa yang mereka lakukan setiap hari untuk mengatasikebutuhan pekerjaan mereka (Sebastiano dkk, 2016). Sebagai modal utama yang dimilikinya, perusahaandituntut untuk dapat memenuhi berbagai kebutuhan terkait dengan kesejahteraankaryawan sebagai balasan atas usaha, tenaga maupun pikiran yang telah diberikanoleh karyawan kepada perusahaan.

Terpenuhinyakesejahteraan tersebut, perusahaan memberikan pengalaman bekerja yang baik bagipekerjanya dengan begitu pekerja akan memiliki semangat kerja, kepuasan kerja danloyalitas kepada perusahaan dan mendorong karyawan untuk meningkatkankinerjanya. Hal tersebut tentu membawa dampak positif pula bagiperusahaan. Kinerja yang tinggi dari karyawan akan memberikan profit ataukeuntungan bagi perusahaan untuk dapat terus bersaing dengan banyaknyakompetitor bisnis. Untuk mengetahui tingkat kesejahteraan yang dimiliki olehkaryawan, Zheng dkk (2015) mengungkapkan terdapat tiga dimensi utama yaitu life well-being (kesejahteraan hidup), workplace well-being (kesejahteraankerja), dan psychological well-being (kesejahteraan psikologis).Kesejahteraankaryawan diatur dalam Undang-Undang RepublikIndonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 1 Ayat (31) yangberbunyi: Kesejahteraanpekerja/buruh adalah suatu pemenuhan kebutuhan dan/atau keperluan yang bersifatjasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, yangsecara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerjadalam lingkungan kerja yang aman dan sehat. Kebutuhan-kebutuhan yang harusdipenuhi oleh perusahaan bukan saja berupa pembayaran gaji, tunjangan, jaminankeluarga dan pensiun namun juga kebutuhan lain seperti jam dan beban kerja,lingkungan perusahaan, dan fasilitas yang diberikan.

Best services for writing your paper according to Trustpilot

Premium Partner
From $18.00 per page
4,8 / 5
4,80
Writers Experience
4,80
Delivery
4,90
Support
4,70
Price
Recommended Service
From $13.90 per page
4,6 / 5
4,70
Writers Experience
4,70
Delivery
4,60
Support
4,60
Price
From $20.00 per page
4,5 / 5
4,80
Writers Experience
4,50
Delivery
4,40
Support
4,10
Price
* All Partners were chosen among 50+ writing services by our Customer Satisfaction Team

Pemenuhan kebutuhantersebut tidak lepas dari kemampuan serta kebijakan yang telah disesuaikan,sehingga perusahaan mampu memperbaiki produktivitas serta kondisi mental maupunpsikologis karyawan (Nasution, 2009). Pendapat lain mengusulkan bahwa kesejahteraankaryawan tidak hanya melibatkan persepsi karyawan dan perasaan tentangpekerjaan dan kepuasan hidup tetapi juga pengalaman psikologis dan tingkatkepuasan di kedua bidang yang mencakup pekerjaan dan kehidupan pribadi (Zheng dkk, 2015).Sejatinya setiap karyawan yang telahbekerja pada sebuah perusahaan mendapatkan pemenuhan kebutuhan sebagai bagiandari kewajiban perusahaan seperti yang telah diatur dalam Undang-Undang RepublikIndonesia Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 1 Ayat (31) tentang ketenagakerjaan. Namunhasil survey yang dilakukan oleh Jobstreet.com pada tahun 2014 menunjukkan bahwaterdapat 73% karyawan yang merasa tidak puas dengan pekerjaan mereka. Terdapat54% karyawan yang terpaksa bekerja tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan,yang berdampak pada penurunan produktivitas kerja hingga kecilnya kesempatanmemiliki jenjang karier. Semetara 85% koresponden lain merasa tidak memiliki work-life balance atau keseimbanganantara pekerjaan dan kehidupan pribadi. hal tersebut memunculkan fakta bahwaterdapat sebanyak 62% karyawan mengalami kesulitan tidur karena masihmemikirkan pekerjaannya.

Hasil temuan lain menunjukkan bahwa hanya 18% darikelompok responden karyawan di Indonesia yang mengatakan puas dengan kualitaskehidupan serta kebahagiaannya di tempat kerja (Kompasiana, 2015).  Terdapat tiga masalah yang paling dikeluhkanyaitu keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, besaran gaji dantunjangan, serta ketersediaan jenjang karir. Berdasarkan hasil termuan-temuantersebut maka dapat diketahui bahwa tingkat kesejahteraan yang dimiliki olehkaryawan yang bekerja di Indonesia masih minim.Dari data yang telah dipaparkan sebelumnyamenunjukkan bahwa pengelolaan karyawan sebagai sumber daya manusia yang amatpenting bagi tiap perusahaan maupun organisasi bukan merupakan hal yang mudah.

Hal tersebut disebabkan karena bukan hanya keterampilan, namun karyawan jugamemiliki pikiran, perasaan, status, keinginan serta latar belakang dan kondisiyang berbeda. Perusahaan harus mampu memberikan sesuatu yang menimbulkankepuasan dalam diri karyawan. Harter, Schmid, dan Keyes (2003) mengungkapkanbahwa pekerja yang memiliki kesejahteraan yang tinggi akan menunjukkan sikapkooperatif yang lebih besar, tepat waktu dalam bekerja, rendahnya tingkapabsensi, dan dapat bekerja lebih lama.Hal tersebut akan mendorong karyawansupaya tetap produktif dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawabnyamasing-masing dan perusahaan akan mendapatkan karyawan dengan loyalitas dandedikasi tinggi yang memiliki pengalaman serta potensi yang dibutuhkan.Kesejahteraan karyawan dipandang sebagai salah satu tolak ukur keberhasilankaryawan dalam kehidupan pekerjaannya dan keberhasilan perusahaan karena mampumemenuhi kebutuhan karyawan. Pemberian kesejahteraan yang diberikan kepadakaryawan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dansikap loyal terhadap perusahaan sehingga menurunkan resiko turn over bagi pegawai (Hasibuan, 2005). Dengan tingkatkesejahteraan yang cukup inilah karyawan akan merasa lebih tenang dan nyamanketika melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.

Terdapatbeberapa aspek atau indikator yang dapat digunakan untuk melihat tingkat kesejahteraanyang dimiliki oleh karyawan seperti yang dikemukakan oleh Achour dkk (2011),yaitu kepuasan kerja, konflik pekerjaan-keluarga dan religiusitas.Indrawati dkk (2010) mengartikan religiusitas sebagai adanya hubungan kembaliantara Tuhan dengan manusia. Dengan demikian dapat dipahami bahwa religiusitasatau agama merupakan bentuk dari penghambaan dan keyakinan manusia sebagaimakhluk kepada Tuhan yang telah menciptakannya yang diimplementasikandiberbagai macam sisi atau dimensi kehidupan manusia.

Bukan hanya dalam bentukaktivitas beribadah yang nampak dan nyata, namun juga aktivitas spiritual lainyang tidak nampak dan terjadi di dalam hati individu yang didorong olehkeyakinan serta ketaatan kepada Tuhannya (Ancok & Suroso, 2001). Hasilpenelitian menunjukkan bahwa religusitas membantu individu mempertahankankesehatan mental pada saat-saat sulit dan meningkatkan psychological well-being dalam diri seseorang (Amawidyawati &Utami, 2007). Seseorang yang memiliki kepercayaan yang tinggi terhadap agamamenunjukkan kepuasan hidup dan kebahagiaan personal yang lebih tinggi, sertacenderung lebih rendah terdampak pada peristiwa traumatis dibandingkan denganindividu yang kurang memiliki kepercayaan terhadap agama.Bersyukur merupakan salah satu aktivitasspiritual yang didorong oleh ketaatan serta rasa yakin manusia kepadapenciptanya. Emmons dan Crumpler (Lin, 2015) mendefinisikan syukur sebagaikecenderungan untuk merasakan dan mengungkapkan rasa terima kasih secarakonsisten dari waktu ke waktu pada beragam situasi. Syukur merupakan emosi yangditimbulkan ketika seseorang menerima sesuatu yang bermanfaat, bersifat tidakterduga, dan sengaja diberikan, yang dapat memainkan peranan kunci dalammengatur inisiasi serta pemeliharaan hubungan sosial (Foster dkk, 2016).

Penelitian menemukan bahwa respon rasa syukur, sensitif terhadap manfaat yangditerima oleh individu. Selain itu, ditemukan pula bahwa rasa syukur dapatmemprediksi kesediaan untuk bertindak prososial (Foster dkk, 2016). Individucenderung memiliki tangkat depresi yang rendah jika memiliki rasa kebersyukuranyang tinggi (McCullough, Emmons, & Tsang, 2002). Diungkapkan oleh McCulloughdkk (Wood, dkk, 2007) adanya hubungan yang positif antara rasa syukur terhadapkepuasan, gairah hidup dan kebahagiaan.

Prediktor dari kepuasan kerja jugadapat dilihat dari rasa kebersyukuran yang dimililki individu (Waters, 2012). Rasasyukur yang dimiliki oleh individu akan mendorongnya untuk lebih menghargaisegala sesuatu yang dimiliki dalam hidup. Oleh sebab itu, kebersyukuran yang dimiliki oleh karyawan diasumsikandapat mempengaruhi tingkat pencapaian kesejahteraan yang rasakan oleh karyawan.  A.

   Rumusan MasalahBerdasarkan pemaparan yang telah dijelaskan dalamlatar belakang tersebut, maka peneliti merumuskan masalah sebagai berikut:”Apakah terdapat hubungan antara kebersyukuran (gratitude) dengan kesejahteraan karyawan (employee well being) pada Perusahaan X?”B.    Tujuan PenelitianTujuan diadakannya penelitian ini:1.      Mengetahui tingkat kebersyukuran (gratitude) yang dimiliki oleh karyawanpada Perusahaan X2.      Mengetahui tingkat kesejahteraan karyawan(employee well-being) pada PerusahaanX3.      Mengetahui hubungan antara kebersyukuran (gratitude) dan kesejahteraan karyawan (employee well-being) pada Perusahaan XC.

   Manfaat PenelitianManfaat penelitian ini secara garis besardibagi menjadi dua, yaitu manfaat teoritis dan manfaat praktis;1.      Manfaat teoritisPenelitian Kebersyukuran danKesejahteraan Karyawan pada Perusahaan X diharapkan dapat memberikan kontribusipada pengembangan ilmu psikologi secara umum, serta psikologi industri danorganisasi secara khusus. 2.      Manfaat praktisJikapenelitian ini terbukti secara praktis, diharapkan dapat bermanfaat bagibeberapa pihak:a.

       Bagi Karyawanb.      Bagi Perusahaan atau Organisasic.       Bagi Peneliti dan Praktisi PsikologiD.   Keaslian PenelitianPenelitian tentang kebersyukurantelah banyak dilakukan sebelumnya. Indriati (2012) melakukan penelitian denganjudul “hubungan antara kebersyukuran dengan motivasi kerja karyawan fakultas xYogyakarta”.

Penelitain lain dengan judul “hubungan antara kebersyukuran dankebahagiaan pada penyintas erupsi merapi di Yogyakarta” juga telah dilakukanoleh Zuhra (2014). Terdapat juga penelitian yang pernah membahas tentanghubungan kebersyukuran dengan kesejahteraan subjektif pada guru SMA Negeri 1Sewon oleh Pramitasari (2016). Adapun penelitian dengan mengangkatkesejahteraan karyawan (employee well-being) pernah dilakukan oleh Sebastiano,dkk (2016).1.     Keaslian TopikPenelitianini menggunakan kesejahteraan karyawan sebagai variable tergantung dankebersyukuran sebagai variable bebas. Penelitian yang dilakukan ini samaseperti penelitian yang dilakukan oleh Indriati (2012), Zuhra (2014) danPramitasari (2016) yang juga menggunakan kebersyukuran sebagai variable bebas.Penelitian yang dilakukan oleh Pramitasari (2016) menggunakan kesejahteraansubjektif sebagai variable tergantungnya. Penelitian yang dilakukan oleh penelitimerupakan penelitian asli berdasarkan topik dengan kebersyukuran sebagaivariable bebas dan variable tergantung yaitu kesejahteraan karyawan diPerusahaan X.

2.     Keaslian TeoriPenelitianini menggunakan ini menggunakan teori mengenai kebersyukuran dan kesejahteraankaryawan. Teori mengenai kebersyukuran menggunakan aspek-aspek yang diungkapkanoleh Rusdi (2016). Sementara kesejahteraan karyawan merujuk padadimensi-dimensi hasil temuan Zheng dkk (2015).3.

     Keaslian Alat UkurAlatukur untuk mengetahui kesejahteraan karyawan merujuk pada dimensi yang telahdiungkapkan oleh Zheng dkk (2015) yaitu life well-being (kesejahteraan hidup), workplacewell-being (kesejahteraan kerja), danpsychological well-being (kesejahteraanpsikologis). Sementara alat ukur untuk mengetahuikebersyukuran menggunakan alat ukur yang telah dikembangkan oleh Rusdi (2016).4.     Keaslian SubjekSubjekyang digunakan dalam penelitian ini merupakan karyawan yang bekerja diperusahaan, berbeda dengan penelitian sebelumnya yang menggunakan karyawan difakultas X, korban erupsi merapi dan guru sebagai subjek penelitian.